如何识别及培养开放式创新人才？丨赠书-世界视讯

身处复杂不确定的时代，唯有极致的开放才是最佳的选择。开放式创新是在利他之心驱动下积极拥抱可能性。创新的世界正处于巨大转变之中。世界各地的企业正在开放其创新过程，这包含所有类型的外部合作伙伴，包括供应商、客户、学者、竞争对手，以及拥有杰出创意或独特能力的创业者。 

斯蒂芬·林德加德在《开放式创新实践》一书中从战略、组织、人才、领导力等角度解析如何才能有效推动开放式创新实践。唯有如此，创新才不只是灵光乍现。让创新变成一种企业经营的方式，成为一种习惯与文化。斯蒂芬·林德加德在书中提供了培养这些技能的理论基础，并告诉你如何提高这些能力，这样你就能够在开放式创新的美丽新世界中发挥自己的最大能力。

01要想实现创新，人才比创意更重要

(资料图片仅供参考)

也许现在把开放式创新称为一场革命还为时过早，虽然有些人认为这是革命，但范式转变肯定正在发生。

斯蒂芬·林德加德知道内部创新成功与否重点在人。当然，你需要建立有效的创新过程，这是不可否认的。但是，斯蒂芬明确指出，如果没有合适的人来驱动这些过程，你成功的概率会急剧下降。随着开放式创新成为常态，培养正确的人际技能，包括建立人际网络、与利益相关者沟通、从建立个人品牌以及销售创意的能力，对每个创新领导者和内部创业者都至关重要。

作为创新领导者，你首先必须认识到，要想实现不同类型的创新，人才比创意更重要。

许多创新项目失败惨重，正是因为他们的领导人不明白这个简单的事实。事实上，拥有顶级人才比拥有大量顶级创意更为重要。为什么？因为顶级人才可以把二等创意，甚至是三等创意变成现实。而不优秀的人即使手握优秀创意也会问题层出不穷。

如果你想要建立强大且可持续的创新文化，首先要有人才，其次要有过程，然后才是创意。在你满腔热情要开始构思一大堆创意之前，先想清楚你将如何把这些创意与能够实现创意的人匹配起来。

02企业开展创新项目，需要两种不同类型的人才

在创新的不同阶段，你也需要不同的人。正如一些创业者更擅长企业早期运营，而另一些则更擅长在产品推出后扩大企业规模，不同的内部创业者在思维和技能方面也会适合不同的创新阶段。

一个企业中所有人都应该创新吗？斯蒂芬·林德加德认为你要将全职创新或创新主力的人数限制在20%左右，其他人确实需要从事核心业务来为创新提供资金。但是所有员工都应该拥有参与创新活动的机会，只不过不是同时参与。你需要保护核心业务免受新业务的影响，反之亦然。

企业需要两种人才能使创新项目取得成功。一种是创新领导者，这类人主要从事战略层面的工作，以建立内部平台，培养组织创新能力；另一种是内部创业者，这类人主要从事业务层面的工作，将创意和研究转化为真正的产品和服务，推动业务发展。

03创新人才应具备的素质

在寻找人才推动企业创新时，第一步要了解：是什么让优秀的创新领导者和内部创业者脱颖而出？当你在企业架构图上填写这些重要职位时，你需要寻找哪些特质？

推动变革和创新的个人特质，定义创新领导者和内部创业者的关键能力——多年来已经得到了合理的界定。这九个关键品质使得创新领导者和内部创业者与众不同。

（1）全局视角

由于创新领导者的工作包括打造企业创新 DNA，他们要能够分析企业内外的大局。这包括有能力解读影响创新的内部政治形势，以及透彻了解影响企业市场机会的外部力量。这一特质对于内部创业者也有帮助，因为这也将帮助他们开发新业务。

（2）社交才能

创新需要使企业不同部门，甚至企业之外的人团结起来，拧成一股绳，推动创意发展。社交就是实现这一切的关键才能。

弗吉尼亚大学罗布·克罗斯、埃森哲卓越绩效企业研究所罗伯特·J. 托马斯和戴维·A. 莱特的研究显示，卓越绩效者很可能将自己置于社交网络中的关键点，并在实施计划时更好地利用周围的网络。此外，他们发现，卓越绩效者往往会在拓展专业知识、避开学习偏见和职业陷阱的关系上做投资。他们最后还发现，卓越绩效者重视社交网络，并努力建立高质量关系，而不仅仅是庞大网络。这些都是你希望在创新领导者和内部创业者身上看到的技能和行为。

（3）沟通技巧

如果没有足够强的沟通技巧，就不可能成为成功的变革推动者。创新领导者和内部创业者需要在沟通时做到条理清晰，能够说服和激励其他人，包括那些不愿变革的人。创新领导者和内部创业者代表着创新企业文化所需的开放性。

（4）乐观心态

创新领导者往往看到的是机会，而非问题；他们不会被挑战吓倒，而是备受鼓舞，因为他们相信自己有能力克服任何障碍。有些挫折会让其他人退缩，但这些乐观主义者的信念不会动摇；他们相信自己有能力实现任何自己想做的事情。

（5）激情与动力

这些人想改变世界！这种激情让他们有动力去克服阻碍前进的任何障碍。然而，如果主管们没有这种激情，企业文化也不支持这种热情，真正的创新者就会继续寻找一家鼓励他们而非挫败他们的企业。动力使他们像一块漂浮在海上的软木。不管海浪有多大，它们都会一次又一次浮出水面。

（6）好奇心

对某个主题充满激情的人往往也对其感到好奇。他们处于一种持续的学习模式中，总是想提前了解新趋势和新发展。真正的创新者也懂得，从一个领域吸取的教训往往可以用来推动另一个领域的创新，所以他们通常不会把学习局限于自己所在的狭窄领域。

对他们来说，好奇别人的工作至关重要。通过关注其他人所做的事情及其对企业的影响，创新领导者就能够更好地推动变革。

（7）相信变革

相信变革常与好奇心联系在一起，安于现状或无法在变化常带来的混乱中发展的人也无法扮演好这些重要角色。

（8）紧迫感

哈佛商学院教授约翰·科特在领导力与变革领域是全球公认的权威，他在自己的最新著作《紧迫感》中指出，只有当领导者能够给整个企业注入紧迫感时，企业才会真正发生变化。要让人克服自满情绪，就必须具备与头脑（通过提出商业变革案例）和心灵（通过讲述触及情感的故事）沟通的能力。

这并不是每个人都拥有的技能。找到天生具有紧迫感的人（他们能够看到当今许多商业挑战背后的机遇，并对这些机遇感到兴奋，而非害怕挑战）将有助于你的创新工作取得成功。

（9）应对不确定性的能力

创新项目本质上就是不确定的。但是创新领导者和内部创业者则会接受市场、技术和组织方面的高度不确定性，并愿意根据他们目前所知的情况做出决策。如果出现新的相关信息，他们也可以灵活地撤销上述决定。而且，他们常常还会预见上述情况的发生，在做出A决定之后同时提供B和C选项。

在寻找创新领导者和内部创业者时，寻找这九种特质，将大大提高你找到合适人选的概率。

04如何通过提问找到创新人才

为了找到创新人才，企业可以向应聘者提出以下问题，以了解他们的特质。

第一，他们在专业领域能否跟上最新变化。

让应聘者举例描述他们如何以个人身份做出成果。通过这种方式，你 将筛选掉那些常常隐藏在团队工作背后的人。如果想更深入一步，则可以让 应聘者给出他们利用激情和动力取得成功的案例。问他们是如何克服组织、 技术和市场方面的障碍的；问问他们在觉得自己没有足够信息的情况下如何做 出决定。

第二，他们如何克服障碍取得成功。

以直接甚至挑衅的方式提问，注意其行为反应。如果应聘者变得戒备 且好斗，就意味着他们缺乏推动创新所需的乐观态度和开放坦率。相反，寻找 那些以建设性方式说服你、让你相信他们能够顺利应对逆境和障碍的人。

第三，他们是否开明，是否戒备且好斗。

马克·安德森是Mosaic浏览器的联合创始人，同 时是网景公司（Netscape）的联合创始人。他建议你可以通过提问来判断一个 人是否有好奇心，这些问题能帮助你了解一个人在专业领域是否跟得上时代。 例如，马克建议问问应聘者所在领域发生的十个最有趣的事情。对自己的工作 充满好奇与热情的人都会知道，并对事情的发展方向有自己的看法。

第四，他们的思维在多大程度上以客户为导向。

留意其客户关注度。这一特质对于内部创业者来说 尤其重要，因为他们需要有业务思维，并思考用户或客户到底想要完成什么工作。对内部创业者来说，仅凭嘴上说自己关注客户是不够的，他需要把这一点 放在第一位，让你相信他确实有这种思维方式。有些人会伪装，如果你感觉对方在伪装，那就继续问问题，直到看破这个人是否在虚张声势。

第五，他们是否能够利用自己的基本技能拓宽自身创新视角。

设计与创新咨询企业IDEO用“T形人才”（t-shaped people）这个词来形容那些更有可能在创新中发展进步的人。T形人才的主要技能便是字母T的一竖。也许他们是机械工程师或工业设计师，但他们也应极具同理心，能够 发展其他技能，如规划市场营销策略，并且他们都能做到。他们应该能够从许多不同的角度出发去探索真理，并识别出指向待完成工作的行为模式。你可以通过让潜在内部创业者描述自己的T形来寻找这一特质。

对于企业来说，创新不仅是一种思维，更是一项技能。创新不仅要在企业培育创新文化，而且破除阻扰变革的人和制度，更需要内部人士提升个人领导力。斯蒂芬·林德加德在《开放式创新实践》一书中切中企业实施开放式创新的两大核心要素，一是信任，保持和创新相关者真诚的合作态度；二是不断克服企业自身的排外思想，形成开放包容发展的企业文化，这对于企业落实开放式创新战略具有重要作用。

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