银行最怕跳槽连锁效应 上市银行一年离任59位董监高

中高层及核心员工

“甲方变乙方”

对于上市银行来说，董监高的辞任大多有着各种外力原因，或多或少有些身不由己。但是银行中高层、核心业务骨干和一线业务人员的离职则更多的是来自互联网金融公司和民营银行的竞争。

《证券日报》记者注意到，近日某民营银行正在招聘总行副行长，其职位要求明确包括“知名投行或基金公司总经理3年以上经历，或蚂蚁金服、京东金融总监及以上(3年以上工作经历)，或五大行省级以上分行资管部门或金融市场部门、金融同业部门的副总(3年以上工作经历);区域银行总行资管部门或金融市场同业部门副总(2年以上工作经历)”。

按照这个招聘逻辑，互联网巨头总监、国有大行省级分行对应部门副总、投行或基金公司总经理在猎头眼中基本“平级”;区域银行总行对应部门副总受欢迎程度较前面的级别略有增加，因此任职时限的要求略短。

事实上，随着民营银行的数量增加且在各省多点开花，传统银行中高层的转型也重合其中。目前披露出来的民营银行行长(包括拟任行长)全部来自于传统银行。此外，部分原本促成传统银行与互联网公司、民营银行创新合作的银行业一线人才也已经从“甲方转化为乙方”，从合作伙伴变成了互联网金融公司或民营银行名副其实的“自己人”。

“目前传统银行留住中高层以及核心员工的难度越来越高，毕竟，民营银行和互联网金融公司处于创业期，很多公司能够提供股权或期权，从而使核心员工兼具创业者身份，这是传统银行难以提供的”，上述猎头公司负责人李女士对本报记者表示，“随着监管的推进，互联网公司越来越规范，民营银行的前景也愈发被看好，传统银行员工离职‘看世界’的愿望自然无需再压抑起来”。

“民营银行副行长的年薪肯定是一事一议，但大致行情可以达到300万元-400万元，远高于传统银行同类岗位”，李女士表示，“再加上更具想象力的创业空间和期权，传统银行人是很难说不。”

银行最怕

跳槽连锁效应

事实上，无论是“董监高”还是核心员工的离任都只是人才流失的冰山一角，在信息披露不能覆盖的“冰面”以下，业务骨干和一线员工的离职规模更加庞大，甚至经常演绎出“兄弟变对手”的商战故事。

猎头刘先生最为成功的运作是“连升三级”式跳槽，候选人从银行的小团队主管华丽丽转身成了一家互联网金融平台的总监。

“互联网金融平台特别愿意从银行引进风控人才，一方面互联网企业在金融方面存在短板，挖角银行无疑可以快速弥补;另一方面，风控团队来自银行业可以给互联网平台加分，有助于给平台增信”，互联网金融业内人士对《证券日报》记者坦言。

而最令商业银行头痛的其实是人员跳槽的带动效应。“员工跳槽后如果薪酬和职级快速攀升，会对于老东家形成无形的压力，与该员工原本同职级甚至更高职级的员工很容易产生不平衡感并对银行提出升职加薪的需求，一旦不能获得满足，就可能催生新的跳槽”，某股份制银行华南地区分行行长此前也在与《证券日报》记者的交流中表示， “我们银行一位入职两年的员工，被挖走后直接成为了部门总监(相当于支行长)，部分银行是希望通过人员挖角来谋求复制成功的业务模式。”

“银行业现在依旧没有摆脱同质化竞争，在目前优质客户荒和资产荒的双重重压下，银行之间的资产竞争有时候直接表现为某几个业务人员的竞争”，一位国有大行支行网点个金业务负责人也对本报记者表示，“业务骨干收入超过支行管理层也是很常见的现象。”

据本报记者了解，在猎头的朋友圈中，兴业银行金融同业人员、招商银行零售业务人员、民生银行小微企业业务人员确实比较吃香;国有大行对公业务部门的人更受欢迎。记者 张 歆