基于组织战略，肯耐珂萨布局数字化绩效管理平台

众所知周,绩效管理在人力资源管理中的重要性日益凸显,对组织战略的有效实现起着极为关键的影响。

在数字经济时代的趋势下,企业的发展面临着各种不确定性,传统的企业经营模式和工业性思维逐渐受到巨大冲击。企业的组织战略如不能适应外部环境的快速变化,灵活做出相应调整,将会面临较多挑战,甚至很快被淘汰。因此,绩效管理的数字化转型尤为重要。

“绩效是人力资源较为重要的模块,企业的绩效管理与薪酬、员工关系、人才发展等各模块相互相成,人力资源一体化的趋势日益明显,数字化绩效管理能从点到面起到较好的牵引作用或是协同推进的作用。”肯耐珂萨天平绩效事业部负责人杨先禄说道。

传统绩效管理模式制约企业组织战略升级

数字化转型呼之欲出

i黑马&数字观察了解到,IDC最新资料显示中国公有云人力资本管理应用市场规模达到4.7亿美金,同比增长37.5%,高于中国SaaS市场整体增速,引领中国SaaS市场快速发展。

相关报告指出,HCM市场分为员工绩效管理、招聘/人才收购、CoreHR、劳动力管理、学习管理以及薪酬管理六个子市场,从2020年各个子市场的市场份额以及近三年的增速来看,中国HCM SaaS市场中,绩效管理、招聘/人才收购这两个模块市场目前占比最高,增速也相对较快。

随着数字化经济的快速发展,企业加速了数字化转型的进程,特别是疫情的影响下,企业在人才管理方面会首先考虑云的部署方式。

i黑马&数字观察了解到,绩效管理之所以被称为“世界级难题”,根本原因在于与其他专业职能式管理不同,绩效管理是一种复合型的管理。

如果把“绩效”理解为“战略的实现程度”,那么绩效管理涉及组织的方方面面,既包括组织层、流程层,也包括人力资源管理者所熟知的岗位层的优化及管理。

“传统的绩效管理作用主要体现在服务于企业人力资源事务性的工作,帮助企业HR完成系统性的工作。

例如,在企业的传统绩效管理模式方面,很少跟企业的战略紧密相连,HR更多是围绕企业员工的岗位熟悉来设定绩效考核模式,也就是说企业HR乃至管理层更注重绩效系统的流程表单,对产品的要求更注重单点功能的需求是否得到满足。

传统绩效管理方式更偏向采取线下沟通,发报表的方式,实现员工和HR的沟通,制定合理的绩效考核方案后,HR再把方案录入系统里。

这种管理模式存在两方面问题,第一是绩效管理会流于形式。第二,企业的绩效管理和战略协同效果差,即绩效管理跟公司整体的战略目标落地难匹配。

另外,在跨部门沟通方面,传统模式会阻碍企业跨部门之间的高效协作,绩效考核体系的呈现刻板,缺乏科学的评估标准,难以形成透明化和客观性的评估体系,不能保证绩效考核信度和效度,也会造成员工体验不好。

以上这些绩效管理评估实际会牵引出大量绩效考核场景和人为的主观因素,对企业HR的绩效管理带来不少的挑战。”

如在操作层面,复杂的指标分解、评估考核、统分应用等工作,已经成为经理人的普遍痛点,大量的管理成本与其所带来的成效相比,越来越难满足管理者们的预期。传统绩效管理很难真正激励员工,驱动业务的发展。

I黑马&数字观察认为,企业的绩效管理存在这些问题,第一,绩效管理与战略管理脱节。绩效管理本质上是实现企业战略的工具,而我们的所谓“绩效管理”其实还停留在传统绩效考核阶段,不能主动与战略管理相挂钩,提供战略层面的服务。

同时,企业也往往缺失战略管理,没有明确可行的战略规划,或者战略规划朝令夕改,使得绩效管理成为无源之水、无本之木。

其次,绩效管理缺乏其他管理系统的支持和配合,没有坚实的管理基础作支撑。绩效管理孤军深入,成为可怜的孤儿,虽然风风火火一时,却不能持久。

绩效考核的眼睛一般只盯住结果,很少关注行为;只盯住过去,很少关注未来。所谓的绩效管理只是传统绩效考核的翻版,走过场,摆业绩,行为严重短期化,绩效考核结果仅仅与薪酬激励挂钩。

第四,传统的劳动人事管理尚未真正上升为人力资源管理。无论是企业经营者还是人力资源管理部门,都严重存在管理能力短板,不善沟通,管理方法简单粗放,上下级之间原先那种监督与被监督的关系尚未改变为帮助、辅导和督促的关系。

综上所述,绩效管理在企业经营管理中扮演着至关重要的角色。然而,在数字化技术全面引领和推动产业经济发展的时代下,传统绩效管理所能产生的效果越来越弱。

因此,绩效管理只有数字化转型才可能使其焕发出新的光彩,推动企业不断创新发展。

基于组织战略

布局数字化绩效管理

杨先禄告诉i黑马&数字观察,组织发展对绩效管理在不同阶段会提出不同的需求,好的绩效管理是助力组织战略落地达成的有效管理手段,绩效管理的高效支撑是助力组织健康快速发展的重要因素。

在数字化时代的发展中,企业客户对绩效管理认知发生了根本性改变,从传统绩效管理事务性管理的观念逐步向绩效数字化支撑战略达成的观念转变。例如,企业客户的需求从线下繁琐的基础管理事务解决转向关注线上化绩效管理系统的应用是否能带来明显的效果和效率的提升?落地科学的绩效管理体系,能否解决绩效过程管理的信息留痕与监管难、跨部门线上的沟通协作效率低?线下报表工作繁多,各相关模块数据难联动等问题。

“从多年服务客户的经验来看,肯耐珂萨认为企业的HR在做绩效管理方案时,需有匹配公司战略组织管理能力去承接,同时也需要一定的数字化技术支撑,两者协同,共同推动业务升级。

企业可通过数字化技术手段进行公司战略解码,然后再通过数字化的工具模块设定员工的关键任务,有效进行绩效管理的方案制定,做到业务、战略、员工的多维协同合力。

具备数字化能力后,HR能以企业组织战略为依托,布局一体化的人力资源管理能力,让业务、组织、绩效等维度进行打通,进而推动企业绩效管理的效率提升,提高管理能力,降低管理成本。”

在谈到这些年企业客户对数字化的绩效管理需求发生哪些变化时,杨先禄提到主要表现在两点,第一,在2015年时候,肯耐珂萨刚接触客户时候,他们对绩效管理的需求最明显是体现在简单的KPI考核设置上。也就是说,通过什么方式的KPI制定,可以帮助企业做奖金分配,调薪等,才是企业的绩效管理方面的需求。

直到2017年OKR在国内流行,让越来越多的企业客户开始把OKR管理,以及MBO管理等作为绩效管理的主要形式,这时候的企业绩效管理系统有了一定的升级。

第二,随着数字化浪潮的兴起,越来越多的客户开始追求数字化转型,尤其是绩效管理层面,很多客户开始关心如何用数字化的绩效管理方式,帮助企业员工合理制定围绕公司整体战略升级展开的目标。

因为传统的绩效管理更多是以KPI为指标,HR在绩效管理方面缺少合理的路径和方法,致使后续的目标落地难上加难。

而从管理层的视角来看,他们能否通过数字化的手段,利用新技术合理的制定绩效管理方案,帮助他们时刻了解目标执行过程,了解执行过程是否与战略有偏差,整个环节做到全透明,而且各个业务部门可以有效进行协同,及时沟通和解决问题,这些是他们较关注的点。

i黑马&数字观察观察到,一直以来人力资源领域是数字化走在前面的细分产业,但作为六大板块之一的绩效管理,在数字化方面比较缓慢,杨先禄告诉i黑马&数字观察,在人力资源管理六大板块里,绩效管理属于偏向后端业务的板块,也是最容易被企业管理者忽略的板块。

如今,企业人力资源部门开始从成本中心向利润中心转型的时候,企业的HR在内部的地位和位置发生很大的变化,企业管理者的意识也发生很大改变,逐步开始加强对人力资源的投资布局。越来越多的传统企业也开始进行战略转型升级,围绕这些升级,企业HR的招聘,薪酬,人事管理都要围绕战略开始重新布局,这时合理的绩效管理开始备受关注,因为这跟企业的战略和业务密切相关。

在肯耐珂萨看来,企业的持续成功等于战略乘以组织能力。过去企业的管理者更在意经营层面的战略布局,对于企业内部的组织能力打造并没有太重视,更多只是关注制度流程、人才引进。人口红利消失,数字化的理念推进,越来越多的管理者意识到,企业的经营持续性,与员工的绩效考核息息相关。

数字化的技术手段不但可有效提升企业组织能力,传统的绩效管理模式也可通过技术来重塑,与公司的战略组织协同,共同促进企业经营发展。

另外,以往绩效管理是偏向工具型的管理,很难助力战略组织规划的落地,绩效管理的价值受限;另一方面是市场上没有出现真正有竞争力的产品,这些因素都是导致企业管理者对绩效管理模块缺乏信心的原因,也是这个模块发展滞后的本质原因。

以GAME模型为价值链路

打造数字化绩效管理平台

肯耐珂萨站在帮助企业战略绩效落地的思路下,以GAME模型为价值链路,打造数字化绩效管理平台系统。

杨先禄介绍道,科学、有效的绩效管理能够帮助企业更好地获得战略落地的执行力,提升组织效能与竞争力。但是通常企业在绩效管理过程中会遇见目标共识难、考核管理难、结果应用单一等痛点与挑战,易导致绩效管理流于形式。提升绩效管理的效果,企业既需要有效的方法,同时也需要落地的数字化工具。

天平绩效管理系统,是依托肯耐珂萨十余年绩效管理沉淀,提出以GAME模型为绩效管理工作的主线。Goal-setting就是目标设定部分,组织应该明确方向,中层或者各个团队、部门承接对齐组织的战略,每个员工都可以清晰的了解自己的目标以及与组织的目标的关联。

Measure也就是衡量部分,组织需要建立衡量目标达成的机制,团队不但要衡量结果还需要衡量效率,对于个人既要衡量结果也需要衡量行为。

Execute在执行阶段,组织需要通过文化去引领员工思维,团队建立高敬业的环境,员工需要不断提升能力。

更重要的是Align,所有的环节都需要共识,目标的共识,衡量标准的共识,执行的任务的共识,结果的评价的共识。

通过GAME模型指导,肯耐珂萨天平绩效管理软件能给到组织高层以全局观、中层能够透明协作、基层能够有明确目标。

天平绩效管理系统,既承接了组织的战略也联通了绩效、员工意愿、员工能力、员工治理,再辅以目标地图、云指标中心、过程监控等效率提升工具,共同赋能组织绩效管理,提升组织效能,支持组织战略目标达成。

天平绩效管理系统,结合了科学的管理理论体系与可实现落地的系统化途径,能助力企业战略目标的有效分解与达成过程的即时赋能,提升绩效达成水平。

“通过GAME理论,从组织层面上,管理者可以清晰设定企业的组织目标;在管理层面上,HR可以通过承接高层制定的战略规划,与企业绩效指标形成协同;从员工个体层面,员工可以清晰了解目标,认知目标,共识目标。当员工有了目标后,才能清楚的知道接下来应该如何做。

HR通过GAME模型设定目标、目标共识、通过更体系的、可以衡量的指标,帮助员工制定绩效考核目标,同时通过协同的能力了解员工绩效与公司战略规划落地的匹配度,进而形成一个完整的价值链。

当这条价值链一旦形成后,管理者可以站在全局视角了解公司的发展状况,及时进行业务调整,员工的绩效考核结果也可以做到透明化,进而提升公司整体的绩效管理水平,组织能力也得到提升,围绕公司整体战略目标也更容易落地。

作为肯耐珂萨一体化的重点产品,天平绩效管理系统从绩效的层面出发,灵活关联如人才发展、能力培训、薪酬激励等等,有效牵引员工形成高绩效行为,降低管理成本,提升整体组织效能。”

为什么肯耐珂萨要这么做?

杨先禄解释道,不管企业的规模、所属行业,他们做数字化的绩效管理终极目标,都是提升企业的经营能力,提升企业绩效管理的能力,提高绩效管理效率,管理者能可视化地了解战略目标与业务落地匹配的结果,及时进行调整。

所以,只有当了解企业客户的核心需求,肯耐珂萨才能用合理的模型理念、产品和服务来为他们提供合适的解决方案,满足客户们的需求,提供给他们真正需要的核心价值。

而基于肯耐珂萨的GAME模型,可以科学的指导企业HR,从全局的视角来看绩效管理这件事。因此,在产品落地和客户选择标准上,肯耐珂萨以中大型客户为主,这类型的客户对绩效管理需求大,而且讲究科学完整的解决方案,从广度和深度上满足他们的需求。

“当然,我们也会做一些取舍,肯耐珂萨会通过SaaS化的标准产品满足80%左右的客户,而剩下的客户,针对他们个性化,复杂化的需求,我们也会做定制化的开发。

为什么我们要强调重点服务标准化需求的客户呢?上面提到过,企业的绩效管理和组织战略是相辅相成的,同时企业的组织战略不是一层不变的,是随着政策、市场环境、客户需求,企业会及时做出调整,这时候绩效管理也会相应的进行调整。

而在这时候,如果过度地定制化去满足客户需求,将导致客户的适应能力变弱,绩效管理不能合理做出调整,很难与战略匹配,进而影响战略和业务的落地。

所以,我们需要切换成专家的视角,客观地跟客户讲明其中的利害关系,让他们及时意识到可能需面临的问题。”

最后在谈到绩效管理数字化的落地难点的原因,杨先禄介绍道,第一,是管理者的意识问题,这些企业客户管理的思维更多是站在业务导向思维,而非管理思维,所以,在推进绩效管理数字化的进程中,需要我们这类服务商,站在专家的视角来赋能客户,让他们逐渐改变思维,用全新的视角,用科学的理论来看待和实践这件事。

其次,站在产品功能上来看,以肯耐珂萨为代表的服务商,要站在客户的角度,多和客户交流他们的业务和需求,根据不同规模、业务场景的需求,研发更多标准化SaaS的产品模块,以满足客户的多种需求。

第三,作为人力资源SaaS服务商,在不同阶段,给客户提供不同的指导,协助他们软件产品的落地。

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