维权经历岂能成为就业障碍

不搞就业歧视是企业的法定义务，对有仲裁维权经历的劳动者故意设置隐形歧视门槛，无疑有悖法治精神。

前不久，广西一家企业在招聘公告中提出，“曾向原单位提出劳动仲裁的人员不予受理报名或录用”，引发热议。虽然该公司很快在招聘公告中撤除了该条款，并发布道歉声明，但人们对于与之相关的就业歧视的讨论并未停止，不少人直指该举动“奇葩”。

随着依法维权意识的觉醒，不少劳动者在自身权益遭受不法侵害后，通过劳动仲裁讨说法已成为常态。然而，劳动者仲裁维权的举动，在部分企业眼里却成了另类，总是想方设法地对这类“挑刺”的劳动者予以拒绝，即使不公开声明拒绝录用，也会在暗中使出各种绊子，拒不录用有仲裁维权“前科”的劳动者，以致仲裁维权经历成了横亘在劳动者面前的就业隐形歧视障碍。

企业挖空心思地对有仲裁维权经历的劳动者设置隐形就业门槛，已涉嫌就业歧视。我国就业促进法明确规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不能因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。仅仅因为劳动者曾经有仲裁维权经历，企业便将其拒之门外，显然已侵犯了劳动者的平等就业权。

诚然，现实中少数“职场碰瓷者”的所谓维权确实给企业增添了麻烦，企业对这类心术不正者加以防范，完全有必要。但问题的关键是，少数“职场碰瓷者”的不法行为，并不代表所有劳动者都有这种歪念。企业对有仲裁维权经历的劳动者“一棍子打死”，不仅有失偏颇，也是对其他没有施行过“职场碰瓷”行为的劳动者不公平对待。

一些企业动辄对有仲裁维权经历的劳动者另眼相待，除了法治意识的淡薄外，还缘于其能轻易获取劳动者的维权仲裁信息。在某种意义上，劳动者的维权仲裁信息属于个人隐私，企业获取与自身管理无关的劳动者维权仲裁信息，已构成对劳动者隐私权益的侵犯，应承担相应法律责任。遗憾的是，现实中企业总能轻而易举地获得劳动者的维权仲裁信息，凸显了相关部门对劳动者维权仲裁信息保护堪忧的现状，更应引起高度重视。

企业视有仲裁维权经历的劳动者为“刺头”，故意在招聘中为其设置隐形就业障碍，深层次上则反映了当前部分企业还客观存在用工不规范的法律和管理漏洞。事实上，也正因如此，部分企业才对有仲裁维权经历的劳动者戴上有色眼镜，并不遗余力地严加防范。企业为规避用工法律和管理漏洞如此精于算计，不但会因僭越了法律底线而面临严肃的法律责任追究，也不利于自身依法规范用工管理，可谓是得不偿失，更应对此保持理性。

不搞就业歧视是企业的法定义务，对有仲裁维权经历的劳动者故意设置隐形歧视门槛，无疑有悖法治精神。对此，劳动监察部门要对企业的这种不法行为依法惩戒，倒逼其在法律允许的框架内依法规范用工行为。同时，鉴于企业总能轻易获取劳动者维权仲裁信息的管理漏洞，相关部门应站在保护隐私的法治高度，进一步完善劳动者维权仲裁信息的管理。企业也要充分认识到，劳动者敢于维权的精神弥足珍贵，对促进自身依法规范用工不可或缺，主动变压力为动力，自觉在完善管理上下足功夫，而不是剑走偏锋，让自身的用工行为游离于法治边缘。